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ZL集团武汉公司绩效考核指标体系设计

  • 发布日期:2018-01-22
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1 绪论
 
1.1 研究背景与意义
根据国家十三五规划,农业产业化结构面临升级换代,哪些企业来推动“三农”经济发展,农业产业化龙头企业无疑是最关键力量。农业企业迎来了朝气蓬勃的春天,这时需要考虑如何保持自身的竞争优势并提高自己的优势。优势如何提高,关键是人力资源,它是推动企业战略发展的源泉。粗放式的企业成长逐步消退,创新性、技术型、服务型企业将越来越重视人力资源管理,这也是企业核心资源。ZL 集团成立于 1949 年,已经走过了 67 年的风雨历程。2009 年,面对国内外复杂的外部市场环境和经营形势,ZL 集团开启打造全产业链食品龙头企业的新篇章。ZL 集团武汉公司集牲畜饲料原料、牲畜养殖屠宰、畜品加工、食品分销物流、食品品牌推广、畜肉产品销售为一体的经营理念,奉行营养健康的食品、高品质生活空间及生活服务的宗旨,打造国内行业领导地位。然而,公司发展缓慢、员工没有激情、流失率高。分析其问题所在,公司领导和员工都会提到一个关键词“绩效考核”,大家认为公司的绩效考核体系不科学、不公平、没有实效……人力资源管理的核心是绩效管理,怎样设计一套符合本企业科学有效的绩效考核指标体系,是企业可持续发展追求的目标。通过制定出科学有效的绩效考核指标来调动企业员工积极性和创造性,激发员工工作热情,提高员工的自身职业素养,推动企业各部门组织的协调发展,最终达到企业、组织和员工共同受益。绩效考核指标体系是人力资源管理的重要工作,也是企业管理的核心问题。总结人力资源岗位的长期工作实践,以亲身经历的 ZL 集团武汉公司作为研究对象,用绩效考核等管理理论,对 ZL 集团武汉公司绩效考核体系文件的不断分析整理汇总,从分析 ZL 集团与武汉公司管控关系、岗位职责对绩效考核指标设计的影响着手,总结出了符合武汉公司价值链的绩效考核管理体系的理论依据。以 ZL 集团绩效考核指导文件为基础,通过部门职责和岗位职责的分析来设计绩效考核指标体系的整个框架,基本思路为:通过充分大量阅读现有学术的研究成果,对绩效考核理论和指标设计方法做出阐述,对于相关理论的发展及研究方向进行分析、总结。针对 ZL 集团武汉公司绩效考核制度中出现的缺陷和问题,对应的使用绩效考核指标设计的策略和方法,并不断优化绩效考核指标体系在武汉公司运行中的一些可预见性的问题。这样使 ZL 集团武汉公司绩效考核指标体系与企业战略更同步更有效,并实现农业产业链行业的绩效考核指标设计提供借鉴意义,实现本文的撰写目标。
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1.2 研究的内容、目标及拟解决的问题
 
1.2.1 研究内容及目标
集团管控的全产业链农业企业在农业行业中较为少见,但与绩效考核相关理论与研究的文献、资料较为丰富。因此,本文在查阅大量绩效考核相关文献、资料的基础上,以 ZL 集团武汉公司的绩效考核指导文件作为研究对象,分析 ZL 集团武汉公司绩效考核指标对绩效管理的影响,设计出与 ZL 集团武汉公司战略目标相符的绩效考核指标体系。根据以上得出如下目标:(1)在查阅现有学术文献,分析出 ZL 集团武汉公司现有绩效考核指导文件运行下的绩效考核现状和问题。(2)总结出针对 ZL 集团武汉公司当前绩效考核指标的优化方案及实施优势。(3)提出农业全产业链下价值链的绩效考核指标体系设计对行业的借鉴意义。
 
1.2.2 拟解决的问题
在 ZL 集团武汉公司绩效考核文化背景下,对于绩效考核体系的分析研究还存在较多客观困难,要形成一套系统的,与 ZL 集团武汉公司现状相匹配的绩效考核指标体系有很多的难点,本文希望借此解决如下问题:(1)通过本研究,分析 ZL 集团对武汉分公司的管理控制关系和事业部职责。设计出具体可衡量,能反应员工真实工作状况的绩效考核指标,避免出现“不痛不痒”、无依据的主观性考核指标。(2)通过本研究,将绩效考核指标类型和绩效考核方法相结合,实现岗位的定量、定性、知识、能力、态度考核与自我完善的机制有效整合,改善原有绩效考核指标中考核目标不明确、考核标准缺失、考核方法单一的问题。(3)通过本研究,实现将绩效考核体系导入薪酬管理,提升公司绩效管理的效果,实现高绩效者优秀品质的复制和传递。
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2 文献综述
 
随着学科理论的发展,关于绩效的研究和理论不断得到发展和衍生,不同的阶段、不同的研究方向为绩效管理提供了新的视角和理论思想,这些理论从不同的角度剖析绩效考核问题,为企业的日常管理和实践提供了较为明晰的理论指导和依据。通过文献查找和总结,本章将从绩效的概念和作用、管理实践和企业发展阶段几个阶段对现绩效理论进行分析。
 
2.1 绩效的相关概念和作用绩效,从语言学角度看,包括成绩和效益的含义。组织绩效和个人绩效是相辅相成的,组织绩效应在个人绩效实现基础上,但是个人绩效的实现不一定保证组织绩效是有效的,但存在着密切的关系。刘大卫认为,研究绩效包括两个视角:第一是关注它的过程,二是关注它的结果[8]。Olian 和 Rynes(1995)指出绩效是产出和行为的综合。杨新荣认为,即:一方面是工作结果,如:工作的效果、工作产生的效益和利润等;另一方面是工作结果产生的价值和贡献等。Vinish Kathuria 认为,绩效是完成指定工作的效率与效能;有的人认为,是对指定工作行为、方式及其结果的综合评价。尽管以上对绩效的定义各不相同,但是从企业管理层面进行理解:一是行为,二是结果。从行为这个方面理解,绩效是为了达成目标结果所表现出来的行为过程品质;从结果方面理解,是员工完成工作的数量、质量,以及为企业带来的价值。绩效考核,是企业管理最核心的部分。Balanced Scorecard 认为,绩效考核是一套企业业绩评价体系,打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。Rubert Bacal 认为,绩效管理是经理与员工之间工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。姜定维,蔡巍认为,绩效管理不仅仅是一种管理工具,更是一种思维方式、一种行为习惯。以上对绩效考核的理解,说明绩效考核是一套体系,涉及企业业绩评价体系,指标评价体系,评价标准及评价方法等方方面面;考核方以工作目标和绩效为标准,采用科学的方法评价员工的工作任务完成情况、职责履行情况的综合评价,再将评价结果反馈给员工的过程。
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2.2 绩效考核指标体系在管理实践中的研究
现代企业通过建立绩效考核指标体系,能够有效的促进企业管理作为评价绩效考核指标体系的依据,有三个评价指标:第一、是否促进业绩提升;第二、激励成本和经验业绩投入和回报比例是否同步;第三、能否提升员工满意度。上述三个考核指标若都达到预期,说明从实践角度看,绩效考核指标体系的设计是成功的、行之有效的。绩效考核指标若差距较大,则需要从整理策略制定、指标校准、转换时机上查找不明确的情况,管理实践上亟待改变和完善。每个企业都在不断的引进先进的绩效理念,其实往往忽略了绩效考核指标体系在管理实践中相互结合的作用[2]。在具体执行起来要注意以下两点:(1)目标设定要清晰:设计出高效的考核指标体系,定位要遵循科学性、准确性、针对性的原则;注重绩效考核指标体系契合企业战略的需要,兼顾管理实践。(2)激励模式要结合:通过短期激励与长期激励相结合的方式,结合企业管理目标,实现绩效与人才战略的结合,起到支撑企业业务发展的目标。
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3 ZL 集团武汉肉食公司绩效考核指标设计.............9
3.1 公司概况及公司考核概况.......9
3.1.1 公司概况...........9
3.1.2 公司考核概况...........10
3.2 绩效考核体系的现状分析.....12
3.3 绩效考核指标体系设计的必要性.............13
3.4 绩效考核指标体系设计的思路.....14
3.4.1 绩效考核指标体系设计的准备工作......14
3.4.2 绩效考核指标体系的设计原则.............15
3.5 基于绩效考核指标体系设计开展的组织架构优化.............16
3.6 绩效考核指标体系的实施效果.......51
4 绩效考核指标体系设计对农业产业链龙头企业的借鉴意义.............52
 
4 绩效考核指标体系设计对农业产业链龙头企业的借鉴意义
 
本文在通过大量查阅前人研究成果的基础上,深入研究各种已有绩效考核体系理论的衍生历程、适用范围、体系的利弊之处等内容,对 ZL 集团武汉公司的绩效考核体系的问题进行分析,根据 ZL 集团对武汉公司的管控关系优化武汉公司组织架构设计,对武汉公司各事业部门职责进行梳理,建立适应武汉公司发展战略的绩效考核指标体系。同时依据 ZL 集团绩效考核指导文件对现有绩效考核指标体系进行优化,建立完善武汉公司的绩效考核体系。基于全产业链下价值链的绩效考核指标体系主要应用集团化的农业全产业链企业或相关生产制造企业等。这类企业区域公司管控关系监控较难,总部对于下属区域公司利润点的情况不了解,基本不熟悉业务,下属区域公司的基层管理人员相对于岗位,综合素质与胜任力不匹配的情形多见。但与此相关的行业会希望员工本人通过不断学习提高、接受新的技能与挑战,从而提升企业的核心竞争力,适应企业战略发展需求和市场竞争变化。对绩效考核指标设计的全过程进行总结:经过优化的绩效考核指标体系是一套现代的、科学的、公司内部管理健全的对农业全产业链企业适用的管理工具。通过绩效考核指标体系的建立健全,实现与薪酬体系的互为作用和互为因果的促进关系。第一,他实现了绩效考核客观、公正、全面的评价过程和依据,既可以评价公司内部各岗位之间的价值,又为绩效管理提供了鉴定的理论基础;第二,有效的将公司的价值观与员工的价值观合二为一、实现全员思想上的统一,最终实现人力资源管理与企业战略管理的有效促进和结合[56]。绩效调研,有效了解企业自身在绩效考核方面的运转状况,以便针对性做出有效的优化,使劳资双方都能理性的看待绩效考核这样一个管理难题。充分调查的基础上对原有绩效考核体系进行优化,使新的绩效考核指标体系有效实施。在实施的过程中,从管理层入手,强化沟通,获得管理层的认可和支持,然后开展绩效考核培训会议,增强与被考核者的沟通。
.........
 
结论
 
本文在书写完成之际,回首整个绩效考核指标体系设计的过程,既是一次对经历的整理,也是对从业以来所学专业知识的一次系统回顾。绩效考核体系在企业管理中有举足轻重的地位 ,特别对于 ZL 集团武汉公司业务多元化、人员数量庞大、组织架构复杂,同时又是国内农业全产业链的大型企业,切合企业实际情况的绩效考核指标体系能够为企业发展助力。在 ZL 集团武汉公司实施新的绩效考核指标体系后,员工对绩效考核的满意度提升,认同感和凝聚力也同样得到提升,离职率得到了有效地扼制,外部人才引进的竞争力也明显高于从前,这是人力资源管理实施新绩效考核体系后的回报。全产业链企业目前较少但发展势头好,目前少见较为成功的绩效考核指标体系实施经验,ZL 集团武汉公司的绩效考核指标体系设计通过科学的、客观的论证取得了较好的实践效果,对农业全产业链企业具有很好的借鉴意义。
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