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博士毕业论文:冲突与调适:青年在单位转换过程中的文化适应研究

  • 发布日期:2018-03-05
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本文是一篇博士毕业论文,博士论文是由攻读博士学位的研究生所撰写的学术论文。它要求作者在博士生导师的指导下,选择自己能够把握和驾驭的潜在的研究方向,开辟新的研究领域。由此可见,这就对作者提出了较高要求,它要求作者必须在本学科的专业领域具备大量的理论知识,并对所学专业的理论知识有相当深入的理解和思考,同时还要具有相当水平的独立科学研究能力,能够为在学科领域提出独创性的见解和有价值的科研成果。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇博士毕业论文 ,供大家参考。
 
第一章 问题的提出及文献探讨
 
第一节 问题的提出
中国社会中,几乎每一个人生活实践的方方面面,都和所谓的单位具有紧密的联系。单位在他们的生存和活动中占有极重要的地位。在中国,单位在一段时期内甚至是一种制度。在大型国企中,单位职工常常居住在一起,企业性质的社区逐渐建立。在这个社区里,人们占有优厚的资源以及神秘的生活。他们拥有自己的单位圈子,有自己的学校,自己的医院,自己的购物中心,自己的健身活动中心。过着与大社会环境脱节的生活。每个单位都会在时空的流转中形成带有自己特色的单位文化,而随着现代化进程的不断推进,封闭环境会变化,社会环境对人们的影响也日益加深,人们总会从一个文化流动出来,随即进入另一个文化,文化适应的问题也随即而来。随着技术创新的不断推动,“全球化”进程不断向前推动,人们在“时空压缩”中不断的体验新的生活。世界日益变小,有更多的人离开自己熟悉的家园,出走到陌生的环境和文化中生活。全世界的人们都在流动,从一个国家到另外一个国家,从一个城市到另外一个城市。在中国古代,背井离乡往往是凄苦的心境。宋之问有名句:“近乡情更怯,不敢问来人”。司空图有:“逢人渐觉乡音异,却恨莺声似故山”。马致远有:“夕阳西下,断肠人在天涯”。诗人对于离家多数为了躲避战乱,逃避纷争,多数被动伤感落泪。而如今,人口流动成为一种常态。有越来越多的人意识到文化这些年对文化适应的研究的重要性,在不断的文化场域变迁中的适应融合问题也在生活中不断的突显出来。社会学、心理学的角度居多。其中,社会学主要集中探讨文化适应的适应策略、文化适应模型、进程。心理学方面的研究主要集中在文化适应策略发生的影响因素,文化适应问题的存在原因等等。从研究对象上讲,主要集中在族群或者大群体的身上,例如移民,少数民族,留学生等。研究场域上讲,多是范围大而广的场域,例如海外,民族聚居区,或群体集中居住的某个城市。但是这些研究都未在研究对象或者研究场域中有新的突破。纵观文化适应的研究历程,文化适应的策略问题通常是庞大群体的静态的调查研究或者是庞大群体中抽出个体进行动态的质性研究。而特殊的小群体的文化适应研究却很少有研究涉及。而在实际生活中,小群体的文化适应问题确实存在。以中石油油田单位为例,主要表现在:一、职工子女在外求学或者工作中,遇到文化适应不良的问题;二、职工子女大学回到成长地即父母所在的单位继续工作;三、一些职工子女在重新回到父母所在单位工作后,依旧出现不能适应的问题。因此,笔者将研究场域定位于中石油吐哈油田,选择其职工子女为研究对象。
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第二节 相关概念界定
 
一、文化
文化(Culture)是一个非常宽泛的概念。不少人文社科类的学者一直努力,试图从各个学科角度来界定文化的概念。笼统的说,文化是一种社会现象,是人们长期创造形成的产物。在本研究中,对文化的界定分为三个层级:一、广义的文化,即从国家民族角度定义的文化。二、企业文化,单位文化作为企业文化的一种,通过企业文化,归纳单位文化的意义。三、吐哈油田文化,油田文化作为企业文化中的一种,是特殊的单位文化,但吐哈油田文化又区别于其他油田文化。广义的文化是指“人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和”。或者“人的一切生活方式和为满足这些方式所创造的事物,以及基于这些方式所形成的心理和行为”。我国民族学界的看法:“文化是人们在体力劳动和脑力劳动过程中所创造出来的一切财富,包括物质文化和精神文化,以及人们所具有的各种生产技能、社会经验、知识、风俗习惯等”。企业文化是处于一定社会经济文化背景下的企业,在长期的发展过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的、独特的价值观,以及以此为核心而形成的行为规范,道德准则,群体意识,风俗习惯以及外化的企业形象的集合。即企业文化是由价值理念、行为准则、企业形象三部分构成的一个整体。
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二、文化适应
鲍威尔在1883年第一次采用acculturation这一英文单词来形容带着原文化痕迹的人群走进新文化之中,由于行为模仿,心理变化导致的一系列调整行为。1930年后,关于文化适应受到了更多关注,并在人文社科的学术界受到广泛的关注,研究重点也从文化适应结果向文化适应的过程发展,但文化适应研究在人类学或者社会学家的研究中,探讨的通常是一个较原始的文化群体,这些人群来到一个全新的人群中,全新的人群通常拥有的文化比原始的文化群体掌握的文化更高级。由于他们与这些更高级的文化群体接触,从而改变了自身的习俗、传统和价值观等。在本文中,文化适应是指一个个体,他从一种文化,因为某种原因,流动到另一种文化中,且这种文化还不同于这个个体曾经所在的单位文化,个体基于对两种文化的认知和感情依托,从而具有的不同的心理状态和行为模式,而后做出的一种有意识、有目的的行为选择和行为调整。
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第三章 研究发现 ....15
第一节 青年从吐哈油田到新单位转换中的文化适应.............16
第二节 重新回到吐哈油田的原因.........26
第三节 青年从新单位到吐哈油田后的文化适应.......29
一、文化冲突阶段...........30
二、文化调适阶段...........35
第四章 结论启示与反思.........40
第一节 结论 ......40
第二节 启示 ......43
一、单位组织应做好青年的职业生涯规划,提高青年适应能力.............43
二、倡导社会主义核心价值观,重视企业思想政治教育.........44
三、重视单位转换中文化的冲突和调适.............44
第三节 反思 ......45
 
第三章 研究发现
 
单位的文化适应不是一个静态的过程,而是一个融合在生活各个方面动态变化的过程,由多个阶段多种事件和特征组成的。在访谈中,每个人在谈及自己不适应的表现时,都表现出了面对此种情况的应对心态和行为模式,这种行动策略更能反映出一个个体,一个鲜活的生命,在“世界开放性”的现代社会中,在不同的境地和多样性的场景,迫使每一个个体调整到适合自己的行为模式中去,这样的现实背景下,策略性的生活规划或者说应急性的生活谋略是多么的普遍和重要。综合本研究的调查和分析,青年在单位转换中的文化适应根据单位空间的转换分为两个过程,即原单位到新单位的文化适应过程,以及新单位重新回到原单位的适应过程。在两个过程中各分为两个阶段:第一,文化冲突阶段,强调青年在单位中的文化不适应的表现;第二,文化调适阶段,强调青年在单位中采取多种途径和行动策略去适应单位文化;下面,我就这几点分别进行讨论。本研究在探究第一阶段的文化适应之前,首先对受访者提出了关于“你儿时感知到的吐哈油田文化是一种怎样的文化”的问题。以此问题来对单位文化搜集第一手资料,在基于文献研究后,对于受访者感受到的吐哈油田文化加入描摹的单位文化中,以此来清晰处理文化适应的适应状态分类。
 
第一节 青年从吐哈油田到新单位转换中的文化适应
1990年,党的十三届七中全会指出,石油工业采取“稳定东部,发展西部”的战略方针,保证东部老油田稳产增产,适当集中力量加强西部新油区主要是吐鲁番地区的勘探和开发。1991年2月2日,《人民日报》向国内外公布了吐鲁番、哈密盆地发现大油田的消息。1991年2月25日,中国石油天然气总公司成立吐哈石油会战指挥部和党的工作委员会,明确要求会战坚持“两新两高”工作方针,采用新体制、新技术,实现勘探开发的高水平、高效益。中国石油技术专家组云集吐哈,45部钻机耸立在火焰山下,玉门、物探局、长庆、华北、中原参战的石油工人,在吐哈盆地开始长达5年的石油会战。1995年5月,吐哈石油会战宣告结束。玉门石油管理局7个专业化单位整体划转吐哈油田。1995年8月1日,哈密石油基地投运,首批搬迁职工迁入哈密基地。前期五个住宅小区、办公大楼、科研院、通讯大楼、机械厂、职工医院、两所中小学、幼儿园、职工公寓、商贸中心、文体中心、会展中心、接待宾馆、休闲公园、工业园区等主体建筑及相配套水电、交通、通讯、绿化、生活供应设施全部建成并投入使用。同年10月,指挥部办公机构由鄯善迁入哈密基地,2000多户职工家庭陆续搬迁,年底基地入住人口达到万人。1998年4月,获“全国部门绿化400佳先进单位”殊荣,同年被国家建设部验收为“全国城市物业管理优秀住宅小区”和“全国城市物业管理优秀示范住宅小区”。吐哈油田哈密石油基地位于新疆哈密市西北方向,距离哈密市中心12公里,东西长2.8公里,南北宽2.3公里,占地面积6.44平方公里,现共有11个居民小区,428栋居民住宅楼,居民10474户,常住人口约3.8万人。本研究中的受访者均来自吐哈油田哈密石油基地正式职工的子女,他们都出生在吐哈油田,出生于 1991 年吐哈油田会战之后。他们的幼儿园小学初中甚至高中都是在吐哈油田承办的学校的上学。在这样的环境中,个体常感受到的是一种归属和安全感。而当踏出吐哈油田这个与外界交流甚少的“世外桃源”之后,很多人感受到了的痛苦和不适应。在这个过程中,青年遭遇了怎样的不适应,他们表现出了怎样的不适,以及他们在这样的不适中采取了怎样的行动,行动之后的结果如何都是在研究中需要探讨的。
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结论
 
本研究选取了吐哈油田职工子女为研究对象,深入剖析了他们从原单位文化——新单位文化——重回原单位文化这两个过程中的文化适应的心理状态和文化模式,形成了一个较为完整的青年在单位中的文化适应变化的历程。由于本研究的研究范围有限,希望通过15位访谈对象的两个阶段的文化适应历程,展现吐哈油田职工子女在两个阶段文化适应的真实状态。综合以上研究发现,本节将结合研究发现进行综合讨论:
1. 本文将青年在单位转换中的文化适应,划分为两个过程,将两个文化适应过程分别划分为两个个文化适应阶段——文化冲突阶段和文化调试阶段。根据单位的空间转换分为两个过程。第一个过程:青年在原单位到新单位转换中的文化适应;第二个过程:青年在新单位到原单位转换中的文化适应。这两个过程中依据青年在不同的心理状态和行为表现划分为两个文化适应阶段,分别是:文化冲突阶段和文化调适阶段。
2. 不正确的刻板印象制约吐哈油田职工子女在新单位文化中的文化适应目标达成。与新单位组织情感上的冲突以及不正确的刻板印象是吐哈油田职工子女在新单位文化中遭遇文化不适应的主要表现。在调适阶段,青年也多围绕消除群体歧视的策略作为调适方式之一。在以往的研究中,对于刻板印象已经有非常多的了解。刻板印象(stereotype)是一个群体对自身和对外群体的特定认识。在一项对留学于美国的 24 名来自 15 个国家的国际学生的访谈研究中,研究者认为不正确的刻板印象,偏见和歧视都会给国际学生的身心造成影响,制约他们跨文化心理适应的目标达成1。在本研究中也验证了这一点,刻板印象对青年的文化适应有着重要影响。很多职工子女表示,在新单位文化中,自己经常被身边人贴上“有钱”,“富二代”,“官二代”,“土豪”等等贬义意味的标签。在很多人的眼中,石油子弟就意味着家庭条件优越,不学无术。很多吐哈油田的青年都表示,在刚进入新单位文化时,这是极其困扰他们的地方,一度让他们找不到适应的途径。
3. 主动选择回到原单位文化的青年主要基于后物质主义因素,被动回到原单位文化的青年的选择缘由主要基于物质主义和非理性选择。青年选择重新回到原单位文化的动机有两种:主动选择与被动选择。主动选择回到原单位的青年比被动选择的青年出于更加理性的决策方式。主动选择回到原单位文化的青年考虑的因素包括与父母的情感联络,生活舒适度和工具理性因素。总的来说主动选择回到原单位的青年多数考虑的是基于后物质主义的考虑。而被动回到原单位文化中的青年的选择缘由基于:物质因素、个体价值实现以及惯习。被动回到原单位的青年一方面迫于生活压力,他们在抉择中多数考虑吐哈油田能提供给自身在金钱和生活质量上提高,以及一部分人是出于记忆里对于吐哈油田文化的好感。即文化调适失败导致的不适应在一定程度上会影响青年的理性选择。
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